La presentació d'un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERO)

(gencat.cat) El procediment de regulació d'ocupació és l'expedient administratiu d'extinció de contractes de treball (acomiadament col·lectiu), de suspensió temporal de contractes de treball, o de reducció temporal de jornada, basat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives, productives, o de força major.

Es considera acomiadament col·lectiu l'extinció de contractes fonamentada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, quan en un període de 90 dies el nombre de treballadors afectats sigui almenys de:

- 6 treballadors, si l'extinció afecta a la totalitat de la plantilla de l'empresa - Si l'afectació de la plantilla és parcial:

- 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors,

- 10% de la plantilla en les empreses de entre 100 i 300 treballadors,

- 30 treballadors en les empreses de més de 300 treballadors.

L'autorització de l'autoritat laboral dóna dret a que el treballador/a percebi una indemnització i accedeixi a la prestació d'atur, sempre que reuneixi els requisits de cotització. En el cas d'expedients fonamentats en causa de força major, o en què se sol·licitin mesures de suspensió de contractes i de reducció de la jornada de treball, l'expedient de regulació d'ocupació no requereix el requisit de nombre mínim de treballadors afectats.
A diferència dels acomiadaments individuals (o plurals), per poder acomiadar col·lectivament cal l'autorització de l'Administració mitjançant la tramitació d'un expedient de regulació d'ocupació (ERO).

El procediment establert per tramitar un expedient de regulació d'ocupació depèn de la causa en què es fonamenta la sol·licitud i de la mesura que en cada cas es demani:

I) Si la sol·licitud es fonamenta en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, cal diferenciar entre:

a) Quan se sol·licita un acomiadament col·lectiu:

1) L'empresari presenta la sol·licitud d'autorització a l'autoritat laboral competent i de forma simultània obre una negociació o un període de consultes amb els representants dels treballadors.

2) El període de consultes s'ha de perllongar com a mínim 30 dies naturals (15 dies si l'empresa té menys de 50 treballadors).

Durant aquest temps, les parts han de negociar de bona fe sobre les causes que justifiquen l'acomiadament, la possibilitat d'evitar o reduir-ne els efectes i les mesures que es poden adoptar per disminuir els perjudicis que patiran els treballadors afectats.

3) Mentre es duu a terme el període de consultes, l'autoritat laboral comunica a l'INEM la iniciació de l'expedient i sol·licita els informes que consideri pertinents, entre els quals figura necessàriament el que emet la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes al·legades per l'empresari.

4) Si el període de consultes acaba amb acord, l'autoritat laboral ha d'emetre una resolució autoritzant les mesures d'extinció de contractes pactades en el termini de 15 dies naturals, salvat que consideri que s'ha produït frau, dol, coacció o abús de dret en la subscripció de l'acord, hipòtesi en què ha de remetre l'expedient a la jurisdicció social per tal que se'n pronunciï sobre la validesa de l'acord.

5) Si el període de consultes acaba sense acord, l'autoritat laboral ha de valorar si l'acomiadament està o no justificat, tenint en compte tota la informació que existeixi a l'expedient i, en el termini de 15 dies naturals des de la notificació de la comunicació de la finalització del període de consultes, ha d'emetre una resolució estimant o desestimant la sol·licitud empresarial. b) Quan se sol.licita una suspensió o una reducció temporal de jornada: El procediment és el mateix que en el cas de l'acomiadament excepte pel que fa a la durada del període de consultes, que és sempre de 15 dies.

II) Si la sol·licitud es fonamenta en força major, el procediment és més simple:

1) L'empresari presenta la sol·licitud d'autorització a l'autoritat laboral competent, amb la documentació acreditativa de la causa de força major (incendi, inundació...) i ho comunica de manera simultània als representants legals dels treballadors.

2) L'autoritat laboral desenvolupa totes les actuacions que considera oportunes per verificar l'existència de força major i resol en el termini de cinc dies hàbils a partir de l'entrada de la sol·licitud.

3) Si s'autoritza la mesura d'extinció o suspensió de contractes, aquesta tindrà efectes des de la data del fet causant.